１．「人事ビジネスパートナー（HRBP）」の役割

人事関連業務における様々な用語において共通する定義は明確には存在しないと考えています。例えば最近では「ジョブ型雇用」とか「パートナーシップ型雇用」という言葉がメディア等でもでていますが、内容をみますと解釈には幅があり、共通する明確な定義はなく各々の感覚で解釈されているようにも見受けます。そしてこの「人事ビジネスパートナー」にも解釈の幅あると感じています。一般的に「人事ビジネスパートナー」とは、「事業部長等の事業戦略の実現や成長のため、組織や人の面から支える役割を担っている」と言われます。

私自身も同様の考えなのですが、当法人では、いわゆる顧問サービスを「人事ビジネスパートナー」人事ビジネスパートナー | 社会保険労務士法人パーソネル・パートナーズ (personnel-p.com)というネーミングで行っております。その役割は、簡潔に言いますと「経営計画や事業計画等の実現に向け、人事全般について支援をするサービス」となります。外資系企業においてはこの「人事ビジネスパートナー」というポジションが多く見られ、日系企業でも最近は中途採用の募集欄にみられるようになりました。これまで人事部の機能は管理主体でありあまり戦略的な機能として経営に貢献するということができていないとの反省があります。しかし経営資源において最も重要である「人」や組織（人の集合体）についてもっと戦略的に関わる機能ももつべきであり今やその機運にあると感じています。私自身もかつて企業の「人事ビジネスパートナー」として、その気概を持って経営者や事業部長の支援をしてきました。

ではもう少し具体的にその役割をお話したいと思います。経営者等が抱える経営課題の上位５つのうち３つが「人」に係ることとなっています。（日経トップリーダー調べ）１位が人材の育成、２位が人材の確保、５位に中間管理職の確保及び育成となっています。一例で言えばこの人材確保については、退職補充も進めながら、採用計画通りの採用を進めるのみならず、事業の成長や変化を見越して攻め（プラスアルファ）の採用提案や反対に中止する等、顕在化した課題をこなすだけでなく、一歩先を見越した提案をして気付きを与えていくことが、その存在価値であると思います。一方で、日々起こる労使問題等にも関わることが求められます。最適なコミュニケーションプロセスの提案をして、訴訟等大きなトラブルに発展しないように支援致します。

また企業規模が１００人規模程度までは人事専任の配置が難しいことや、例え規模がそれ以上で人事担当者を配置したとしても、日々起こる課題や実務をモグラたたき的にこなすことに時間を取られ、戦略的な視点に行き着いていないでいるのが実情だとして言われています。

いま日本では構造的な人口減少と高齢化から労働力人口の減少があり、その希少な労働力をいかに確保しいかに活性化していくかという課題においてより戦略的に進めるときにあります。その打開策の一つとしてこれまでとは違う人事機能の発展形として「人事ビジネスパートナー」の配置が企業の成長において必要であるとの考えが背景にあるのだと思います。

２．顧問としての人事ビジネスパートナー

本来「人事ビジネスパートナー」は内製化するものと思います。ただこれまでの人事部の役割からその人材が不在とも言われています。従い外部から顧問として起用して社内にノウハウを蓄積していくことも一手であると考えます。顧問として起用されれば、日常的なコミュニケーションも図られます。特に人に関わる諸問題は一過性のものよりも継続して起こることが多くあります。普段からの関係性をもっていた方が、気軽に話せ、課題も未然に防ぐことが可能になると思います。トラブルが燻っているときにスポット的に依頼するのはなかなかし難いのではないかと思います。しかしこの燻っているときに介入することがとても大事なのです。特に労使等のトラブルは感情的になってしまうと大きな問題に発展してしまいますので早期の介入が必要です。素早く的確に対応できる、人事の専門家を顧問として起用するメリットは大いにあると思います。

３．まとめ

もうひとつ、CHRO（Chife HR Officer)という言葉があります。CEOやCFOと並んでその存在の必要性から俄かにビジネス界でも知られるようになっています。言わば経営の一員としての「人事ビジネスパートナー」の親玉と言えます。もしも「人事ビジネスパートナー」の起用を少しでもお考えのようでしたら、当法人までご相談ください。私たち「人事ビジネスパートナー」は経営者はもとより事業部長や人事部長の実務支援を含めかつ戦略的人事の施策の実行をサポートし、強い組織の創出をご支援したいと願っています。